美國新創企業 Empathy 發布《2026 職場福利報告——悲傷稅》（The Grief Tax），與市調機構 Censuswide 合作，於 2025 年 12 月針對美、加、英三國共 4,001 名員工與 1,502 名雇主進行調查，揭櫫職場悲傷支持的結構性落差。
報告指出，全球半數員工在過去兩年內曾經歷重大生命變故，近半數期待雇主在此刻實質現身，但多數認為雇主並未做到。這個落差已從軟性議題升級為影響留任率、敬業度與組織韌性的「戰略性問題」。
更值得企業高層關注的是認知斷層：六成雇主認為自身福利僅「部分對齊」或「完全未對齊」員工實際需求，五成二員工持相同看法，反映福利投入與實際落地之間的巨大鴋溝。預算並非主因——八成雇主預期 2026 年整體福利預算將成長——問題出在設計、溝通與文化。具體而言，27% 員工難以理解福利內容、23% 受制於複雜的申請流程、25% 的 Z 世代與千禧世代員工因「污名化恐懼」而不願使用現有支持資源。
在所有福利類別中，喪親與悲傷支持呈現最明確的供需共識：95% 員工認為相關福利有價值、84% 雇主計劃於 2026 年擴大投入，C 套房高層的支持比例更攀升至 91%。
本事件本質並非地緣政治或企業壟斷式的零和博弈，而是職場文化典範轉移下，組織承諾（Organizational Commitment）與個人韌性（Individual Resilience）之間的結構性張力。真正的矛盾在於：當 Z 世代與千禧世代將「生命變故期間的正式雇主責任」視為基本期待時，企業的福利設計仍停留在 1990 年代以效率導向、產出優先的工業邏輯框架。
Empathy 共同創辦人暨執行長 Ron Gura 點出核心歷史脈絡：失去至親是唯一一個「100% 機率會發生在每位員工身上」的生命事件，但卻是福利制度演進史上最被忽視的環節。他將喪親支持比擬為十年前的「產假」——當年產假從員工協助方案（EAP）的綜合框架中獨立出來，成為擁有專屬延長假期、復工計畫與獨立支援平台的專項類別。喪親支持正沿著相同的軌道演進。
這場演進背後的深層結構性成因有三：
Voya Financial 職場解決方案執行長 Jay Kaduson 進一步指出：人壽保險長期在「失去的瞬間」扮演關鍵角色，但未來福利的疆界在於將關懷延伸至單一時間點之外——納入喪葬規劃、遺產處理與悲傷支持，才能展現雇主「在生命最艱難時刻之前、之中、之後」對員工的實質承諾。
對照產假從 EAP 獨立、演進為具備法律保障與專屬平台的歷史軌跡，喪親支持正經歷結構相似的典範轉移。預期未來三至五年將出現以下三種情境：
針對企業決策者與人力資源領導人，本報告提供以下具體行動建議：
01 起因觸發：Empathy 2026 報告量化「悲傷稅」，揭示福利投入與員工體驗間的巨大認知斷層
02 一階傳導：北美與英國大型企業 HR 部門啟動福利設計重新審視，喪親支持預算編列激增
03 二階擴散：HR 科技與團體保險產業掀起併購潮，GriefTech 新創吸引創投資金湧入
04 三階深化：法規遵循壓力升溫，各國政府研議立法保障最低有薪喪假與獨立支援管道
05 宏觀終局：職場契約重新定義，從產出交換進化為全生命週期關懷，徹底重塑後疫情時代的勞資關係典範
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