一項由研究者與同事共同進行、刊載於《Journal of Multidisciplinary Research and Practice》的國際調查，蒐集美國、加拿大與英國共189名大專院校教職員的匿名回覆，分析同事、主管及學生造成的職場不當對待。
結果顯示，約30%受訪者曾遭學生以成績為由施壓，包括威脅提出成績申訴、惡意complaint、負面網路評論、情緒操控與恐嚇。學生施壓造成的霸凌，比同事與主管霸凌更常出現；在部分大專院校，學術職場霸凌比例最高達68%，遠高於一般職場。
年輕教職員較常遭同儕霸凌，黑人、原住民及少數族裔教職員遭針對的頻率較高；資深教職員則較可能遭學生以成績施壓。學術工作場所同樣面臨難以管理的工作量、資訊隱瞞及不切實際期限等結構性壓力。
這項事件不宜被簡化為少數學生態度不佳，其核心是成績這項高度不對等的制度性權力，已成為部分學生對教職員施壓的槓桿。一般職場霸凌多沿著組織階級向下發生，但學生可透過申訴、負面評論及情緒操控，迫使教師在個別成績與程序正義之間拉鋸，研究者因此稱之為「反向權力騷擾」。
這場衝突至少有四個結構性來源：
值得注意的是，校方若只是要求教師「提高溝通能力」或「加強耐心」，反而可能把組織責任轉嫁給權力較弱的一方。真正有效的治理必須處理申訴程序、評分透明度、匿名回報、停審機制與管理者責任，而非僅處理吵鬧的個別案件。
這項研究呈現的是高教治理的重要警訊，而非單一校園事件。從歷史上其他大型組織的霸凌治理經驗來看，未來可能走向三種情境：
此外，研究樣本僅189人，且主要仰賴匿名橫斷式問卷，尚不能證明霸凌造成教師離職的因果關係。未來若能進行多年追蹤，並區分申訴合理與濫用，將直接決定政策能否避免擴大既有權力落差。
01 起因觸發：成績焦慮透過申訴、負面評論與情緒操控，被轉化為對教職員的制度性壓力。
02 一階傳導：教師心理安全感、評分公信力與工作動機下降，申訴及人力資源流程承受額外負荷。
03 二階擴散：教師請假、離職與不信任增加，院系治理及學生輔導品質連鎖受損。
04 宏觀終局：高教院校可能加速導入第三方審查、匿名資料治理與校際風險共享，人才留存與品牌聲譽成為招生及募資的核心變數。
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