加拿大競爭局代理局長珍妮・普拉特致函12個省與 territory 的勞動及就業標準主管，敦促比照安大略省與聯邦政府，限制雇主以競業限制協議綁定員工。該局引用OECD委託執行的2025年調查指出，29%至39%的加拿大私部門受僱者可能受相關條款約束；在1,370萬名私部門勞工中，恐有數百萬人受到影響。
限制並非只出現在高階主管。即使時薪低於3,000加幣的員工，也有15%至26%可能被納入；無機密資訊存取權的員工比例也達13%至25%。約30%採用競業限制的企業，更將條款涵蓋所有員工。受訪者中有23%表示，競業限制曾阻止自己轉換工作，另有12%因此無法創業。即使法院未必支持條款效力，這些協議仍可能產生足以改變職涯選擇的寒蟬效應。
這場政策辯論的核心，不只是雇主能否在合約中保留營業機密，而是「無效條款」是否仍足以形成事實上的市場障礙。加拿大哥倫比亞省最高法院於Shafron案確立基本原則：限制性契約原則上不可執行，除非雇主能證明其合理；亞伯達省法院也曾警告，不合理條款可能成為雇主威嚇與控制員工的工具。
然而，法律效力與經濟效果並非同一回事。調查顯示，在其條款很可能無法通過司法審查的受訪者中，仍有44%婉拒競爭職缺，27%表示自己已因此受阻。競業限制的核心矛盾，是企業希望保護投資與專業能力，員工卻把它視為限制薪資、轉職與創業的權力工具。
從利益結構來看，勞工與消費者可能因人才流動恢復而受益；高度依賴既有人才網路、客戶關係與區域性市場優勢的中小企業，則可能承受更高的招募成本與知識外溢風險。另一方面，企業也會轉向保密、競業招攬與內部獎酬機制，試圖降低直接限制人身流動的程度。
政策推進仍有阻力。安大略省自2021年依《Working for Workers Act》限制多數新競業限制，聯邦政府則推動Bill C-31修法，欲將相近限制延伸至聯邦管轄職場。其餘司法管轄區的官方函件目前只是政策建議，沒有直接法律效力。加拿大真正需要處理的，不只是重寫合約條款，而是讓「可攜的專業技能」不再被雇主以不透明協議鎖定。
加拿大各省已出現從法院个案審查走向立法限制的演進，Ontario與聯邦層級的改革可作為其他司法管轄區的參考。與此同時，OECD調查顯示，加拿大的競業限制使用率大致與其他先進經濟體相近，因此政策焦點較可能集中於條款合理性、涵蓋範圍與執行透明度，而非單純追求形式上的全面禁止。
01 起因觸發：加拿大競爭局致函12省與 territory，要求跟進安大略與聯邦限制競業限制
02 一階傳導：企業須盤點競業限制、保密與競業招攬條款，招募及獎酬設計被迫重整
03 二階擴散：勞動仲裁、職業調薪與新創人才來源可能增加，區域人才市場與企業競爭力重新排序
04 宏觀終局：若形成全國最低標準，勞動流動、薪資協商與知識擴散將成為加拿大提升創新產出的核心制度
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