曾任職於 Google、Facebook 的 Alexander Smith 以親身經驗指出，數位科技業求職市場已因 AI 工具普及、職缺縮減與競爭升溫 而改變；即使履歷與申請資料優秀，求职者仍可能因大量應徵而無法進入面試階段。他坦言，Google 的職位直接來自人脈，Facebook 的機會亦受惠於既有關係，而冷申請並未完全失效，但整體門檻已明顯提高。
Smith 建議，應把專業人脈視為類似退休投資的長期策略，持續投入時間與注意力，而非只在失業時急迫聯絡。具體作法包括經營 LinkedIn 個人品牌、保持真誠、對受訊者保持同理心，以及鎖定真正能提供價值的人。他並主張，應主動接觸 LinkedIn 上較不活躍的專業人士，因為最有價值的關係未必來自最熱門的帳號或最耀眼的名牌企業。
這項報導的本質並非政治或企業間的權力角力，而是 求職者與資訊過載環境之間的資源分配矛盾。當企業以 AI 大量產生履歷、批次篩選申請，同時市場受到裁員與求職人數上升的壓力，傳統履歷的訊號價值便被稀釋。求職者能控制履歷品質，卻難以直接控制是否被決策者看見；因此，問題由「你是否合格」轉向「你的訊號能否穿透注意力稀缺」。
Smith 的核心洞見，是把人脈從救急工具改寫成一種長期資產。關係具有累積性：互信、專業形象與過往互動能在需求出現前建立橋梁，而臨時索取聯絡方式則容易因缺少交換價值而失效。真誠、共同話題與同理心並非表面禮節，而是降低陌生聯絡摩擦、提高回覆機率的操作機制。
不過，方法論本身也存在邊界。個人品牌可能放大「被看見」的機率，也可能讓市場進一步以發聲頻率、線上形象與人脈密度取代實際能力；過度包裝甚至會讓履歷過度「社群化」，卻缺乏可驗證的專業成果。技術職能者若只追逐大公司名氣，也可能找錯資訊來源。真正有效的定位，必須結合職涯目標、對方職務與可交換的具體價值。人脈不是職涯的替代品，而是讓能力更早被看見的資訊與信用通道。
科技業過去以履歷、線上測驗與面試構成的主要求職流程，曾讓大型企業能以低搜尋成本吸收大量求職者；如今，生成式 AI 壓縮履歷差異，裁員與供給過剩又提高申請量，純粹線上申請的辨識度因而下降。未來競爭焦點將由「提交合格資料」轉向「建立可驗證的信任網路」，但仍須視經濟景氣、技術景氣與企業招募政策而定。
01 起因觸發｜AI大量生成履歷、職缺縮減與求職競爭升溫，使線上申請的辨識度下降
02 一階傳導｜招聘單位更重視轉介、作品成果、互信紀錄與候選人可發現性
03 二階擴散｜個人品牌、LinkedIn與專業社群成為求職基礎設施，也催生付費曝光與形象包裝產業
04 宏觀終局｜人才配置可能向高人脈密度與高聲量群體集中，但透明技能憑證與去中心化推薦可望形成平衡
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