澳洲廣告與媒體投資巨擘 GroupM 前澳洲暨紐西蘭執行長 Belinda Rowe，於近期公開呼籲整個產業必須正視並系統性地為女性提供「經驗資本」（Experience Capital）的積累機會。這項倡議的核心論點在於，高階領導位的甄選並非僅憑學歷或技術能力，而是高度依賴個人在職涯早期是否曾被賦予具備高度不確定性、跨國規模、跨職能整合與高風險決策等「伸展型任務」（Stretch Assignments）的歷練。
Rowe 指出，長期以來，廣告媒體產業在專案派任、國際輪調、客戶高階談判窗口等關鍵歷練機會的分配上，存在著隱性但結構性的性別落差。當女性主管在四十歲前未能累積足夠的「經驗資本」，她們在競爭 C-suite 職位時，便已實質上被排除在候選名單之外，這正是職場天花板得以延續的根本機制。
此一倡議亦呼應了 WPP 集團、Omnicom、Publicis 等全球廣告巨頭近年推動的性別薪酬透明化與接班人計畫改革。Rowe 強調，企業若僅在「招募端」追求性別比例，卻未在「歷練端」給予女性同等深度的實戰機會，最終的領導階層多元化將註定流於口號。
Belinda Rowe 的呼籲觸及了職場性別平權運動中最深層、卻也最少被公開辯論的矛盾：「機會平等」與「經驗資本積累」之間的時序落差與結構性鴻溝。這場衝突並非單純的性別議題，而是牽涉到企業治理、績效考核、人資制度與資本市場期待的全面角力。
Belinda Rowe 的呼籲並非孤立事件，而是 2020 年代職場文化典範轉移中的一個關鍵節點。回顧歷史，1980 年代的「同工同酬立法」、1990 年代的「玻璃天花板概念普及」、2010 年代的「#MeToo 運動」，每一次社會運動都將職場性別平權往前推進一階。本次倡議的特殊性在於，它將戰場從「薪酬與騷擾」轉向了更深層的「履歷建構權」與「歷練分配權」，這是一場更難量化卻更為根本的結構性改革。
01 起因觸發：Belinda Rowe 公開倡議「經驗資本」積累機會，點燃業界對結構性性別落差的深度辯論
02 一階傳導：廣告與媒體控股集團（WPP、Omnicom、Publicis）啟動接班人計畫改革與女性高潛人才加速器
03 二階擴散：壓力外溢至金融、法律、科技等專業服務業，形成跨產業的「經驗資本」治理風潮
04 三階深化：澳洲與歐盟監管機構將「歷練分配透明度」納入企業治理揭露規範
05 四階反饋：資本市場將 DEI 治理品質納入估值模型，重塑投資組合配置邏輯
06 宏觀終局：2030 年前全球大型企業 C-suite 女性占比突破 40%，職場文化典範轉移確立
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