2026年9月30日，加州州長 Gavin Newsom 正式簽署美國勞動法史上極具指標性的修正案——Assembly Bill 1697（AB 1697），全面翻修去年甫通過的「留任綁定條款（Stay-or-Pay Provisions）」禁令。新法將原定 2026 年 1 月 1 日的合規期限延後至 2027 年 1 月 1 日，並新增三項重大豁免與彈性，大幅鬆綁企業留才工具的運用空間。
首先，新法刪除原 AB 692 中「獎金必須於雇用之初提供」的限制，使企業得以在員工到職後的任何時間點發放留任獎金或搬遷津貼，只要符合法定程序要件。其次，新法創設「金融服務協議例外」，允許證券商、保險代理人及投資顧問公司透過獨立合約與其註冊業務代表約定留任義務，並設定五個工作日的律師諮詢期。最後，新法亦許可雇主在員工自願離職且已預支未休假時數的情況下，依法追回預支款項，但金額上限不得超過 40 小時。
值得注意的是，AB 1697 並未推翻 AB 692 的核心禁令，仍禁止雇主以培訓貸款、簽約金等形式綁定員工。新法主要透過擴大豁免範圍與拉長緩衝期，為企業爭取 14 個月的合規整備時間，原 AB 692 規範下簽訂的合約則持續有效不受追溯影響。
加州此次修法，本質上是一場勞工保護主義與企業人才爭奪戰略現實之間的高階立法角力，並非單純的利益衝突，因此以下聚焦於其深層立法演進脈絡與結構性成因。
回顧歷史脈絡，加州議會於 2023 年通過的 AB 692，是全美首部明確禁止「留任綁定條款」的立法，源於近年來大量勞工申訴其在不知情或無協商能力下，被迫簽署數萬美元的高額培訓償還合約，引發嚴重的社會不公爭議。然而，AB 692 的「一刀切」禁令在實務上造成嚴重企業端反彈——矽谷科技巨頭、華爾街金融機構及醫療體系普遍反映，此法使他們難以運用留任獎金、搬遷津貼等合法且有效的留才工具，被迫在高度競爭的人才市場中失去關鍵籌碼。
AB 1697 的修法軌跡，清晰反映了三大結構性張力：
這場立法辯論的本質，是加州試圖在「保護勞工免於契約陷阱」與「維持企業全球競爭力」之間，找出一條精細的法律平衡線，而非傳統的零和博弈。
AB 1697 的施行不僅是加州層級的勞動法修正，更可能成為全美各州留任綁定條款立法演進的關鍵指標。透過比對近年美國勞動政策演變軌跡，以下提出三種未來情境推演：
值得高度關注的是，加州此次修法中對「重大過失」的嚴格定義援引《加州失業保險法》第 1256 條，未來此定義將成為勞資訴訟的核心戰場，企業端的解雇文件紀律將面臨前所未有的法律審查壓力。
面對 AB 1697 帶來的法規重塑，建議企業法務、人資與財務團隊採取以下雙軌行動策略：
01 起因觸發：加州AB 692「一刀切」禁令引發科技與金融業強力反彈，迫使議會啟動AB 1697修正程序
02 一階傳導：矽谷科技公司與華爾街金融機構重獲留任獎金戰術彈性，2027年前預計掀起合約重簽潮
03 二階擴散：全美各州密切觀望加州模式，德州、紐約等競爭州可能推出差異化版本爭奪人才
04 宏觀終局：若加州三支柱制度被證明有效，將觸發全美勞動契約現代化的典範轉移，最終可能催生聯邦層級的統一立法框架
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