安大略省人權法庭於 2026 年 10 月 21 日裁定，Distributed Power Canada 拒絕讓一名氣味敏感員工居家工作，構成對其權利的侵害。該員工於 2019 年 2 月加入 Welland 新廠時，即在面試中揭露自己對香水及清潔用品的化學氣味敏感；任職後出現眼睛搔癢、喉嚨不適與頭痛等症狀，2019 年 9 月一度因高血壓就診。
公司曾採取多項措施，包括發布無味政策、確認清潔用品無香、設置標示、採購空氣清淨器、安排員工轉換至四處辦公空間，並委請工業衛生專家檢測；檢測結果稱 HVAC 系統運作下室內空氣品質優異。第三-party評估亦認為既有措施合理，但建議使用空氣清淨器及低人潮、門關閉的辦公室。
然而，2020 年 2 月 14 日，醫師改稱員工在完成認知行為治療前不適合返回工作，除非獲准居家工作。法庭認定，這份醫療報告改變了所需便利措施，卻未看到居家工作涉及成本或健康安全風險，因此認定公司的拒絕更接近「營業不便」，而非法律上的過度負擔，最終裁定賠償 7,500 加幣；12.4 萬加幣薪資損失則未獲准。
本案的核心並非單純爭論「氣味敏感者能否上班」，而是雇主在收到醫療證據後，還應將風險評估延伸多遠。Distributed Power Canada 先後採取無味宣導、清潔品調整、空氣清淨器、辦公區調度與專業檢測，顯示公司並非完全忽視員工需求；然而，醫療報告已明確把「可否居家工作」設定為復職的關鍵條件，管理階層卻沒有重新評估替代方案。
這是一場制度性權力角力：雇主控制排班與工作場所，員工則承擔被迫請假、收入中斷與尊嚴受損的風險。法庭最後支持員工，但拒絕道歉命令，也沒有全額判給薪資損失，顯示加拿大制度一方面承認合理便利措施的要求，另一方面仍保留企業營運自主與程序邊界。
本案可與過去數十年遠距工作由例外轉為制度化的演進相比。疫情前，居家辦公多被視為少數職務的特例；疫情期間，企業才被迫驗證虛擬協作、數位身分與跨地點營運的可行性。此案則把遠距工作推進到另一個層次：它不只是提升效率的工具，也可能是避免職場環境危害、維持勞動能力的必要合理便利措施。
未來真正的分水嶺，不是企業能否提供遠端工作，而是能否證明每一項限制都是必要且經過量化的營運需求。「不方便」將逐步失去作為拒絕理由的制度效力。
01 起因觸發：氣味敏感員工症狀惡化，醫師將居家工作設定為復職前提
02 一階傳導：雇主既有改善措施不足，被要求重新評估遠距與混合工作
03 二階擴散：同類健康敏感案件可能成為加拿大職場合理便利措施的重要判例
04 宏觀終局：遠距工作、職務重構與醫療便利措施逐步常態化，企業營運與公平就業標準同步重塑
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