國際勞工組織《女性在商業與管理領域》報告顯示，印度存在明顯的「職位選擇落差」：整體而言，男性每小時薪資比女性高19.5%，在有資料的50個國家中居第七高，也是9個G20成員國中最嚴重者。
然而，在已進入管理職的受雇者中，薪資差距卻逆轉，女性每小時平均薪資反而比男性高4.7%。這看似代表印度企業已實現薪酬平權，卻不能直接解讀為整體性別待遇改善，因為女性僅占全國管理職位的11.9%，在89個有資料的國家中倒數第三，低於巴基斯坦與孟加拉。
印度女性在中高階管理職的占比則由2018年的14.3%升至2020年的17.3%，其後再度回落至2025年的11.9%。換言之，少數晉升管理階層的女性並未面臨較低薪資，真正瓶頸反而是多數女性根本無法進入管理管道，以及進入後難以取得營運績效、客戶與利潤責任。
這不是單純的「同工不同酬」問題，而是一場由性別、職能分派與企業權力結構共同形成的篩選機制。薪資逆轉發生在管理階層的既有樣本內，並未反映女性能否取得管理職，以及能否晉升執行長或事業單位主管。
Aima–KPMG《印度企業女性領導力》調查顯示，30%的企業中，任職滿一段時間的女性員工晉升領導者的比例低於10%；另有36%的企業僅有10%至30%。相較之下，只有29%的企業表示少於30%的資深男性未能升遷，且有33%的企業逾半數資深男性進入領導職。女性並非沒有表現能力，而是難以取得被視為主管資格的關鍵經驗。
Aon針對30個城市、超過1,500名主管的調查進一步顯示，曾負責損益表的女性占68%，男性則達91%；業務職的落差更大，女性僅45%，男性達90%。反之，人力資源、財務與行政等支援型職能中，女性經驗較多。這種分派並非純粹個人選擇，也與企業對女性「適合風險較低、較易協調」的偏誤有關。
ILO全球資料亦呈現相同結構：女性占人力資源高階主管62.5%、財務與行政高階主管55.4%，但在損益業務僅19.8%、研發主管僅26.3%。核心矛盾因此不是女性是否適合管理，而是企業是否願意把高價值、高風險且可量化績效的職位交給女性。若金融機構、資訊科技業與大型家族企業不調整甄選、輪調及接班制度，管理薪資平等只會成為少數人的統計幻象。
印度女性勞動參與率雖有改善，但2025年勞動力調查顯示，15歲以上女性僅約40%進入勞動市場，男性則為79%；新增參與又主要來自農村與自營工作。若政策只擴大低保障自營，卻未打通正式企業職涯，薪資平等與領導權差距將難以真正收斂。
歷史教訓顯示，單靠一次性薪酬審計不足以改變人才管道；真正有效的是把企業責任、領導者激勵、職涯輪調與市場接觸連結起來。印度下一階段的關鍵，不只是「雇用更多女性」，而是讓女性累積帶領營運、承擔損益與擴張市場的履歷。
01 起因觸發：ILO與印度勞動調查揭露，整體薪資差距與管理職少數化同時存在
02 一階傳導：企業的甄選、輪調與接班機制把女性集中於支援型職能
03 二階擴散：印度內需、企業治理、ESG評價及跨國企業人才策略受到牽動
04 宏觀終局：女性勞動參與與高階決策權若持續落後，人口紅利與企業接班能力將受損
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