菲律賓參議員歐文・圖爾福（Erwin Tulfo）已向參議院提交第2563號法案，計畫在《勞動法典》新增條文，規範雇主因導入人工智慧或自動化系統而解僱員工的合法性、程序與補償標準。法案明定，裁員必須建立在真實且正當的技術導入、雇主誠信、具有降低成本或提升效率等合法經濟目的，且不存在其他合理替代方案等前提之上。
雇主若擬因AI進行裁員，還須採行公平合理的人員篩選標準，並至少提前六個月通知勞動與就業部（DOLE）。遭合法解僱者，可獲得至少兩個月薪資的遣散費；若按服務年資計算的金額較高，則適用較高標準。圖爾福強調，這項制度不是全面阻擋技術進步，而是避免成本與失業風險單方面轉嫁給勞工與家庭。
這項立法真正的衝突焦點，是技術升級速度、資方調整成本與勞工經濟安全之間如何重新分配風險。AI帶來的不是單純的機器取代人力，而是從客服、資料標註、審核、倉儲調度到基礎行政流程的整體工作內容重組；同一套工具既可能消滅職缺，也可能縮短工時、減少例行負擔，甚至讓小規模企業得以採用過去只有大公司負擔得起的技術。
然而，圖爾福提案設定的門檻也引出一個關鍵問題：「不存在其他合理替代方案」究竟由誰證明、依什麼標準認定？ 若資本密集型企業能把營運改善、需求波動或產品策略轉型概括為「合法經濟目的」，多數以成本壓縮為主要動因的自動化案也可能被包裝成正當技術投資。這使DOLE可能需要建立技術影響評估、替代方案查核與裁員必要性鑑定的實質能力，而不能只在文件上接受雇主一句成本理由。
另一項更深的矛盾在於，菲律賓勞動市場具有高度非正式經濟與外匯依賴特徵。對部分家庭而言，AI取代的是海外服務工作入口，是進入外匯供應鏈的跳板。若只限制裁員而未同步提升教育、轉職與社會保障，保護效果可能只是把衝擊延後，並未降低整體失業壓力。
因此，法案的實質成敗，不只取決於是否成為法律，更取決於監管機關能否把抽象的AI必要性審查轉化為可稽核、可申訴且可執行的工作流程。
上，工業革命帶來的生產力紅利，往往透過工會協商、公共教育與社會安全網逐漸分配給受影響的勞工。菲律賓這次立法帶來的啟示是：新技術的受衝擊成本，已不能再被視為企業內部純粹的營運決策。但法案能否成為真正的制度防線，仍取決於執行機關的專業能力、司法救濟速度，以及配套政策能否跟上裁員發生。
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